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Cambiar no es fácil y cuando hay gente involucrada, menos. Pero, crecer un negocio significa cambiar. Mientras mejor manejes el cambio, más exitoso el negocio puede llegar a ser.

Pero… ¿Cambiar? ¿Para qué?

Sheila Cox, experta organizacional, nos brinda una definición simple y directa de “Change Management” o “Administración al cambio”: Asegurar que los nuevos procesos resultados de UN PROYECTO DE CAMBIO sean adoptados por la gente afectada en el cambio

Podemos definir que el cambio debe ser bueno para la organización. Eso implica que la gente y colaboradores, se sientan que están en buenas manos, porque quienes van a seguir el proceso son las personas.

Para asegurar un cambio sin tanto estrés (va a haber estrés), sigamos el siguiente proceso.

  1. Responder las preguntas ¿Para qué queremos cambiar? ¿Qué problemas queremos resolver con el cambio?

Hay 3 cosas a tomar en cuenta para resolver las preguntas: Necesidad, riesgos, estrategia

Necesidad: El cambio puede ser por necesidades de mercado, necesidades de competidores (algo están haciendo bien, algo no estamos haciendo bien), desempeño o calidad.

Riesgos: Tiempo, personas involucradas, posibles salidas de personas valiosas en la organización, costos y conflictos.

Estrategia: Debemos saber que herramientas usaremos, para usarlas de la mejor forma. Técnica + Táctica.

Un ejemplo: Queremos cortar un tomate, tenemos un serrucho y una navaja.

El serrucho es grande, impone y da poder.

La navaja, es simple, sencilla y no se ve. Pero hace su trabajo.

Muchos managers de medio mando a alta dirección, nos inclinamos por el poder.

Y cortamos el tomate con un serrucho no es la mejor forma, lo hace, pero no es lo mejor… ¿O sí? Hace un tiradero, el tomate queda todo mordido y muchas veces, el tomate no nos sirve después de cortarlo.

El poder muchas veces es malo.

Ahora, en cuanto al cambio. Debemos identificar que herramienta usaremos.

Cambio transformacional: Cambio en la misión, visión o rebranding.

Cambio centrado en las personas: Cambiar la forma que interactúan las personas, incluye políticas, métricas y cambio o definición de puestos.

Cambio estructural: Mezclar áreas, cambio en responsabilidades.

Cambio para remediar: Arreglar algo que está roto. Usualmente conocidos como “Turnaround”.

  • Documentación

Primero, genera un objetivo SMART y comunícalo con la organización.

Esto nos va a servir como entrada para generar un documento para obtener recursos, lo llamaremos “Mapa de Cambio”

  • Veamos estos documentos como la propuesta de venta. Vendamos esta propuesta a un espónsor para obtener apoyo ejecutivo de los altos niveles de la organización.

Aquí es fundamental el uso de metodologías ágiles, la gente tiene que ver cambios casi inmediatos, y se les tiene que involucrar en los procesos.

  • Comunicación

¿Cómo vamos a comunicar? Puede ser una sesión informativa si la organización tiene el espacio disponible, otra es usando webinars y correos automatizados.

Algo muy poderoso son las sesiones 1 a 1, donde se hablar con las personas de las expectativas, objetivos y resultados esperados. Se le invita a participar y colaborar.

  • Retrospectivas

Siguiendo SCRUM, el feedback de los participantes es sumamente importante. Es por ello que dar feedback y una retrospectiva de los objetivos logrados, avances y progresos de forma periódica ayudará a que nuestro proceso de cambio organizacional sea mejor adoptado por la organización y sus personas.

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